1、不知道自己該做什么

沒有明確的崗位職責(zé)，員工搞不清楚自己的職責(zé)范圍都有哪些，哪些應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做。如果企業(yè)管理一直停留在人治的角度，沒有書面的崗位職責(zé)，員工就是無頭蒼蠅，做事時東一頭西一頭，那肯定沒有執(zhí)行力

2、不知道怎么做

在把任務(wù)交給員工時，尤其是重要的任務(wù)，或者是有難度的任務(wù)，你有沒有給予必要的指導(dǎo)？在員工遇到困難和問題向你求助時，你有沒有伸出援手給予幫助呢？員工知道了怎么做，就不會畏難，效率自然會高。

3、不知道為什么而做

給下屬布置工作任務(wù)時，一定要將目的性和重要性說清楚。否則員工不清楚為什么要做？就可能無法引起高度重視，對完成的時間節(jié)點，完成的質(zhì)量要求就不會太在意，進(jìn)而影響執(zhí)行效果。

4、不知道做成什么樣（達(dá)成結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)不明確）

不論員工做什么，最終都要落實到結(jié)果上。只有明確工作標(biāo)準(zhǔn)，員工也才能明確知道自己應(yīng)該做到什么程度，就不會出現(xiàn)屢次達(dá)不成標(biāo)準(zhǔn)。明確工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，可以大大提高執(zhí)行力和工作效率。

5、主次不分，做的太多

如果一次性安排員工很多工作，就需要分清楚主次先后，按照重要和緊急程度開展工作。否則，眉毛胡子一把抓，往往是哪個都做不好，甚至是哪個都做不完。教會員工如何對工作任務(wù)分類，是提高執(zhí)行力的有效手段。

6、不知道什么時候做，什么時候開始，什么時候結(jié)束

具體到工作事項中，比如項目啟動、客戶接洽等等，把握時機(jī)也是非常重要的一環(huán)。把握好開始、結(jié)束的時間節(jié)點，有時候往往能事半功倍。 對于新入職的員工，或者經(jīng)驗不是很豐富的員工，這方面指導(dǎo)和培訓(xùn)必不可少。

7、在執(zhí)行過程中，管理者沒有檢查

身為管理者，要掌握下屬的工作完成情況，不能坐在辦公室里等著下屬來匯報。而是要深入一線，走到基層，在工作過程中進(jìn)行檢查。 掌握完成質(zhì)量、時間節(jié)點把控等重要環(huán)節(jié)，這樣才能掌握主動權(quán)，及時糾正下屬的不當(dāng)之處。

8、下屬完成任務(wù)后無反饋

管理者要對下屬的工作結(jié)果進(jìn)行及時有效的反饋，比如工作的質(zhì)量、完成時間把控、成本管理、經(jīng)驗教訓(xùn)等，否則員工會陷入迷芒。該認(rèn)可的要認(rèn)可，及時激勵的要及時激勵。 這種反饋不僅可以讓員工理清自己存在哪些問題，也是在幫助員工梳理工作，進(jìn)而獲得成長和進(jìn)步。

9、下屬努力做了反而有負(fù)面的結(jié)果

有時候，下屬很努力的做了一項工作，也取得了成果。但是，管理者不能及時給予肯定和鼓勵，甚至因為個人標(biāo)準(zhǔn)、喜好等做出負(fù)責(zé)評價或批評。這種負(fù)激勵是最能挫敗員工積極性的。 長此以往，他們不怠工就不錯了。

10、工作任務(wù)超過員工的能力和權(quán)限

制定工作要求要結(jié)合崗位和員工實際制定，不能想當(dāng)然。不要用超過員工能力和權(quán)限范圍內(nèi)工作任務(wù)去要求員工，這會讓人誤以為是在故意為難他。如果在這個過程中你無法提供支持和幫助，那員工必會很難完成這個任務(wù)。

11、員工不喜歡管理者的管理方式

我們經(jīng)常說要開心的工作，因為開心的時候效率會很高。情緒對于人的影響是很大的。如果員工對管理者的行為不認(rèn)同，就無法激發(fā)出他們的積極性和工作熱情。

12、員工不喜歡團(tuán)隊氛圍或者同事

一個具有良好氛圍的團(tuán)隊，往往溝通更順暢，同事之間更注重團(tuán)結(jié)協(xié)作，工作效率自然更高。 相反，如果團(tuán)隊氛圍是員工所不能接受的，甚至是排斥的，那就像一盤散沙一樣，出現(xiàn)互相推諉，相互拆臺的情況。